Χριστίνα Παπακωνσταντίνου: Οι γυναίκες ανταποκρίνονται ταυτοχρόνως σε πολλαπλούς ρόλους και μπορούν επίσης να προσαρμόζονται σε οποιαδήποτε κατάσταση

Παρέμβαση της Υποδιοικήτριας της Τράπεζας της Ελλάδος Χριστίνας Παπακωνσταντίνου στην εκδήλωση «CNN Insights:  Γυναικεία ενδυνάμωση και ηγεσία»,  που διοργάνωσαν το CNN Greece και το Εμπορικό και Βιομηχανικό Επιμελητήριο Αθηνών (ΕΒΕΑ):

Fireside chat: Προκλήσεις για τις γυναίκες στον χρηματοπιστωτικό τομέα

Είναι αλήθεια ότι υπάρχουν ιδιότητες, που γενικά θεωρούμε ότι χαρακτηρίζουν το γυναικείο φύλο: η ευελιξία, η ανθεκτικότητα, το πρακτικό πνεύμα και η ικανότητα των γυναικών να ακούν και να λαμβάνουν υπόψη πολλές διαφορετικές γνώμες. Οι γυναίκες ανταποκρίνονται ταυτοχρόνως σε πολλαπλούς ρόλους και μπορούν επίσης να προσαρμόζονται σε οποιαδήποτε κατάσταση – προσωπικά αυτό μου έχει φανεί χρήσιμο στην καριέρα μου και το παρατηρώ και στον κύκλο των συνεργάτιδων μου.

Αυτό, φυσικά, δεν σημαίνει ότι οι γυναίκες δεν εξακολουθούν να αντιμετωπίζουν δυσκολίες στον εργασιακό χώρο, τις οποίες, εξάλλου, αντιμετώπισα κι εγώ.

Οι προσδοκίες για τις γυναίκες έναντι των ανδρών εξακολουθούν να είναι άνισες: θεωρείται πολύ συχνά ότι δεν μπορούν να αναλάβουν όλους τους ρόλους με επιτυχία, νιώθουν υποχρεωμένες να αποδείξουν την αξία τους σε πολύ μεγαλύτερο βαθμό σε σχέση με τους άνδρες και όσες κατέχουν ηγετικούς ρόλους δέχονται εντονότερη κριτική και αντιμετωπίζονται με πολύ μεγαλύτερη δυσπιστία. Παρατηρείται ότι τα προσόντα τους και η πορεία τους στην κορυφή αμφισβητούνται και υποβαθμίζονται στη βάση έμφυλων προκαταλήψεων και το φαινόμενο αυτό διογκώνεται ιδιαίτερα όταν οι γυναίκες αυτές αποκτούν δημοσιότητα.

Επιπλέον, το «τίμημα της μητρότητας» (motherhood penalty) στην αγορά εργασίας, δηλαδή η μείωση της πιθανότητας μιας γυναίκας να εργάζεται μετά την απόκτηση παιδιού, παραμένει, σε πολλές περιπτώσεις, ένας παράγοντας που δυσχεραίνει την εξέλιξη των γυναικών σε υψηλόβαθμες θέσεις εργασίας. Και αυτό γιατί σε όλες σχεδόν τις χώρες του κόσμου, οι γυναίκες εξακολουθούν να θεωρούνται οι βασικοί φροντιστές των παιδιών και είναι πιο πιθανό, σε σχέση με τους άνδρες, να αποχωρήσουν για ένα διάστημα από την αγορά εργασίας, να επιλέξουν πιο ευέλικτες θέσεις απασχόλησης – πιθανόν με λιγότερες ώρες εργασίας και χαμηλότερες αμοιβές.

Μελέτες μας δείχνουν ότι, παγκοσμίως, μία στις 4 γυναίκες αποχωρεί από την αγορά εργασίας αμέσως μετά την γέννηση του πρώτου παιδιού, ενώ μεγάλο ποσοστό αυτών δεν επιστρέφει ακόμη και μετά από μία δεκαετία. Ακόμα και όταν οι γυναίκες απέχουν μόνο προσωρινά από την εργασία τους, αυτό τους στοιχίζει σε όρους επαγγελματικής εξέλιξης και, εν τέλει, αμοιβών.

Στις μελέτες της η Claudia Goldin, η οποία κέρδισε το Νόμπελ Οικονομικών το 2023, έδειξε, μεταξύ άλλων, ότι στις ανεπτυγμένες χώρες η μητρότητα μπορεί να εξηγεί σχεδόν το σύνολο της διαφοράς εισοδημάτων από εργασία που απολαμβάνουν οι γυναίκες κατά την διάρκεια του εργασιακού τους βίου, σε σχέση με τους άνδρες όμοιας εκπαίδευσης και επαγγέλματος.

Τα αίτια συνδέονται, όπως προανέφερα, με τα κοινωνικά στερεότυπα για τον ρόλο των γυναικών στην ανατροφή των παιδιών και στην φροντίδα του σπιτιού και της οικογένειας. Είναι όμως και θεσμικά. Πρόσφατα μάλιστα, η Παγκόσμια Τράπεζα δημοσιοποίησε τα αποτελέσματα μελέτης, που δείχνει ότι οι θεσμικές παρεμβάσεις που βελτιώνουν την παροχή οικονομικά προσιτών και υψηλής ποιότητας υπηρεσιών παιδικής μέριμνας και φροντίδας, έχουν θετικό αντίκτυπο στην συμμετοχή των γυναικών στην αγορά εργασίας.[1]

Από την εμπειρία μου, ως εργαζόμενη στην Ελλάδα και στο εξωτερικό, μπορώ να σας επιβεβαιώσω ότι οι θεσμοί που διευκολύνουν τον συνδυασμό της εργασίας με την οικογένεια, ενισχύουν την γυναικεία απασχόληση, ενδυναμώνουν τις γυναίκες και επιτρέπουν την εξέλιξή τους, συμβάλλοντας με αυτό τον τρόπο στην σταδιακή αλλαγή νοοτροπίας.

 

Γυναίκες στα Διοικητικά Συμβούλια

Οι γυναίκες, που καταλαμβάνουν επιτελικές θέσεις και συμμετέχουν στα διοικητικά συμβούλια χρηματοπιστωτικών ιδρυμάτων είναι περισσότερες σε σχέση με το παρελθόν.

Στο ελληνικό τραπεζικό σύστημα η συμμετοχή των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια των σημαντικών ιδρυμάτων ανέρχεται κατά μέσο όρο σε ποσοστό 29%, και αυτό συνάδει με τον ευρωπαϊκό μέσο όρο (στοιχεία 2023).

Το αντίστοιχο ποσοστό στα μη σημαντικά πιστωτικά ιδρύματα είναι χαμηλότερο, στο 14,3% (με εύρος από 0% έως 38%) και υπολείπεται του ευρωπαϊκού μέσου όρου (22%) – σε έναν βαθμό αυτό αντανακλά τις ιδιαιτερότητες των συνεταιριστικών τραπεζών.

Οι εξελίξεις στα πιστωτικά ιδρύματα, που είναι εισηγμένες εταιρείες υποστηρίζονται εν μέρει από υποχρεωτικές ποσοστώσεις – ο νόμος για την εταιρική διακυβέρνηση ανωνύμων εταιρειών (ν.4706/2020) έθεσε ως κατώτατο όριο της συμμετοχής των γυναικών στο διοικητικό συμβούλιο τέτοιων εταιρειών το 25%.

Οι στόχοι μάλιστα έγιναν πιο φιλόδοξοι με την πρόσφατη Οδηγία της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΕΕ 2022/2381) για τις εισηγμένες εταιρείες, που προβλέπει, με ορίζοντα εφαρμογής τον Ιούνιο του 2026, το «υποεκπροσωπούμενο φύλο» είτε να καλύπτει τουλάχιστον το 40% των θέσεων μη εκτελεστικών διευθυντικών στελεχών, είτε το 33% όλων των διευθυντικών θέσεων (η προθεσμία μεταφοράς της στο εθνικό δίκαιο είναι το τέλος του 2024)[2]. Η νομοθετική αυτή πρωτοβουλία επιχειρεί να αντιμετωπίσει το γεγονός ότι ενώ οι γυναίκες αποτελούν την πλειοψηφία (το 60%) των νέων αποφοίτων πανεπιστημίων στην ΕΕ, υποεκπροσωπούνται σημαντικά σε όργανα λήψης αποφάσεων σε όλους τους παραγωγικούς κλάδους.[3]

Οι υποχρεωτικές ποσοστώσεις είναι ένα σημαντικό πρώτο βήμα και ώθηση προς την κατεύθυνση της ισορροπίας των φύλων, ιδίως σε ηγετικές θέσεις. Αυτές οι εξωγενείς παρεμβάσεις από τον νομοθέτη επιταχύνουν τις εξελίξεις, ώστε μεσοπρόθεσμα οι γυναίκες να έχουν ισόρροπη εκπροσώπηση μεταξύ των υποψηφίων και εν τέλει των εκλεγμένων μελών του διοικητικού συμβουλίου και της ηγεσίας, με τρόπο ενδογενή. Η διεθνής εμπειρία έχει δείξει ότι το μέτρο της υποχρεωτικής ποσόστωσης έχει δοκιμαστεί επιτυχώς για την ενδυνάμωση και άλλων υποεκπροσωπούμενων ομάδων του πληθυσμού.

Πέραν όμως από τις υποχρεωτικές ποσοστώσεις, παρατηρούμε σήμερα ότι: Πρώτον, έχουν αλλάξει οι συνθήκες στην αγορά εργασίας – περισσότερες, υψηλά καταρτισμένες και με εμπειρία γυναίκες συμμετέχουν στο εργατικό δυναμικό και μπορούν να διεκδικήσουν μια θέση ευθύνης, ακόμα και στην κορυφή της ιεραρχικής δομής. Δεύτερον, οι επιχειρήσεις έχουν αρχίσει να αναγνωρίζουν την προστιθέμενη αξία της διαφοροποίησης εντός του διοικητικού συμβουλίου και του προσωπικού τους.[4] Τρίτον, έχουν γίνει βήματα για την εναρμόνιση οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής και παράλληλα καταρρίπτονται τα στερεότυπα που κρατούσαν τις γυναίκες μακριά από ηγετικούς ρόλους.

Στην Ελλάδα βέβαια και παρά την πρόοδο η ισότητα των φύλων υστερεί σε σχέση με άλλες ευρωπαϊκές χώρες. Ο σχετικός δείκτης για το 2023, ανήλθε σε 58 μονάδες για την Ελλάδα (από 100) έναντι 70,2 μέσο όρο στην Ευρωπαϊκή Ένωση και 79,3 μέσο όρο στις τρεις χώρες με την καλύτερη επίδοση στον δείκτη (Σουηδία, Δανία και Ολλανδία)[5], γεγονός με σημαντικές οικονομικές προεκτάσεις καθότι παραμένει αναξιοποίητο σημαντικό μέρος του εργατικού δυναμικού της χώρας. Όμως και παγκοσμίως, η επίτευξη ισορροπίας μεταξύ των φύλων σε ηγετικούς ρόλους  στον χρηματοπιστωτικό τομέα δεν έχει ακόμα επιτευχθεί. Σύμφωνα με το OMFIF (Official Monetary and Financial Institutions Forum – Gender Balance Index) μόλις το 14% από σύνολο 336 κεντρικών τραπεζών, εμπορικών τραπεζών, συνταξιοδοτικών και κρατικών επενδυτικών κεφαλαίων έχει γυναίκα επικεφαλής. Επίσης, οι γυναίκες αποτελούν το 24% των Υποδιοικητών και στελεχών σε επίπεδο C-suite και το 30% των ανώτερων στελεχών. Στη βάση της προόδου που έχει συντελεστεί έως σήμερα, η εκτίμηση του OMFIF είναι ότι χρειάζεται παραπάνω από ένας αιώνας (140 έτη για την ακρίβεια) για να επιτευχθεί η ισορροπία των φύλων στην ηγεσία! Επομένως απομένει μεγάλη διαδρομή για να διανύσουμε ακόμα.

 

Βέλτιστες πρακτικές για την ενδυνάμωση των γυναικών

Παρά το γεγονός ότι οι θέσεις των επικεφαλής τόσο στην ΕΚΤ όσο και στον Ενιαίο Εποπτικό Μηχανισμό έχουν ανατεθεί σε γυναίκες, η συμμετοχή των γυναικών στα ανώτερα όργανα λήψης αποφάσεων στο Ευρωσύστημα δεν είναι ιδιαίτερα ενθαρρυντική. Στο Διοικητικό Συμβούλιο της ΕΚΤ υπάρχουν μόλις δύο γυναίκες στο σύνολο των 26 μελών του, ενώ κάπως καλύτερη είναι η εικόνα στο Supervisory Board του Ενιαίου Εποπτικού Μηχανισμού, που είμαστε 11 γυναίκες σε σύνολο 33 μελών.

Το ζητούμενο της διαφοροποίησης ως προς το φύλο στα όργανα λήψης αποφάσεων δεν προκύπτει μόνο από την ανάγκη να διασφαλίσουμε ίσες ευκαιρίες για τις γυναίκες. Υπάρχουν μελέτες που δείχνουν ότι η συμμετοχή των γυναικών στα όργανα λήψης αποφάσεων οδηγεί σε καλύτερα οικονομικά αποτελέσματα – αυτό ισχύει και για ανδροκρατούμενους κλάδους, όπως ο χρηματοπιστωτικός τομέας. Επίσης οδηγεί στη διαμόρφωση μιας πιο συμπεριληπτικής κουλτούρας, που συμβάλλει στην προσέλκυση ταλέντου, αυξάνει τη δέσμευση των εργαζομένων και την παραγωγικότητα. Με αυτόν τον τρόπο, λαμβάνονται καλύτερες αποφάσεις ως αποτέλεσμα δημιουργικής ανταλλαγής και ζύμωσης απόψεων και προσεγγίσεων από ποικίλες αφετηρίες και διαδρομές, διαφορετικών δεξιοτήτων και αξιών. Αξίζει επίσης να επισημανθεί ότι πρόσφατη έρευνα του Harvard Business School με αφορμή την πανδημική κρίση έδειξε πως οι γυναίκες σε ηγετικές θέσεις αξιολογούνται πιο θετικά από τους άνδρες, μεταξύ άλλων, ως προς την αποτελεσματικότητά τους σε περιόδους κρίσης.[6] Ενδέχεται βέβαια οι καλύτερες επιδόσεις των γυναικών σε σχέση με τους άνδρες ομολόγους τους να οφείλονται εν μέρει στη μεγαλύτερη προσπάθεια την οποία καταβάλλουν για να υποστηρίξουν το ρόλο τους σε ένα ανδροκρατούμενο περιβάλλον. Σε κάθε περίπτωση, συμπεραίνεται ότι υπάρχει σημαντική προστιθέμενη αξία από τη συμμετοχή των γυναικών στη λήψη αποφάσεων.

Όσον αφορά τις καλές πρακτικές για την ενδυνάμωση των γυναικών, θ η ΕΚΤ έχει σχεδιάσει πρωτοβουλίες στο πλαίσιο της στρατηγικής για τα φύλα που καλύπτει την περίοδο 2020-2026.[7]

Σε αυτήν περιλαμβάνονται δράσεις όπως η συμβουλευτική καριέρας (mentoring) και εξειδικευμένα προγράμματα επιμόρφωσης σε θέματα ηγεσίας για τις γυναίκες (women in leadership), η υποστήριξη της φροντίδας παιδιών, ευέλικτες μορφές απασχόλησης και δυνατότητα τηλεργασίας, στόχοι ως προς την εκπροσώπηση των γυναικών σε όλες τις βαθμίδες, στις προσλήψεις και τις προαγωγές, αλλά και η προώθηση συμπεριληπτικής κουλτούρας στον οργανισμό.

Είναι ενθαρρυντικό ότι η στρατηγική πέτυχε τους ενδιάμεσους στόχους της για το 2023, όσον αφορά την εκπροσώπηση των γυναικών σε θέσεις στην κορυφή της ιεραρχίας (top and middle management) και στο επίπεδο εισαγωγής (entry level).

Επιπρόσθετα, η ΕΚΤ έχει εισάγει ένα πρόγραμμα υποτροφιών για μεταπτυχιακές σπουδές στα οικονομικά, τη στατιστική, την μηχανική και την επιστήμη των υπολογιστών, που απευθύνεται αποκλειστικά σε γυναίκες, υιοθετώντας την άποψη ότι η ενεργοποίηση των γυναικών και η ενδυνάμωση πρέπει να ξεκινάει από τα αρχικά στάδια της καριέρας τους.[8]

Υπενθυμίζεται ότι η Ευρωπαϊκή Κεντρική Τράπεζα και οι ευρωπαϊκές εθνικές κεντρικές τράπεζες, έχουν υπογράψει το 2022 Χάρτα για την ισότητα, την διαφορετικότητα και την συμπερίληψη.

Σε κάθε περίπτωση, οι καλές πρακτικές μεμονωμένων οργανισμών πρέπει να συμπληρώνονται από ένα συνολικά υποστηρικτικό πλαίσιο από την πολιτεία, την άρση των θεσμικών και δομικών εμποδίων για την ισότητα και την ανάδειξη όλο και περισσότερων γυναικών σε αποφασιστικές θέσεις.

Θεωρώ ότι και η εμπλοκή των γυναικών στην πολιτική έχει ακόμη περιθώρια ενδυνάμωσης, με μεγαλύτερη συμμετοχή των γυναικών σε όλες τις εκφάνσεις του πολιτικού βίου.

Είναι σημαντικό να διασφαλίσουμε ότι αλλάζουν οι προσδοκίες των νεότερων γενεών και ενεργοποιείται μια ευρύτερη αλλαγή στην κουλτούρα με την κατάρριψη παγιωμένων κοινωνικών στερεοτύπων για τη θέση της γυναίκας. Πρόκειται δηλαδή για έναν ενάρετο κύκλο γυναικείας ενδυνάμωσης.

 

Ο ρόλος της εποπτείας του χρηματοπιστωτικού συστήματος

Ο Ενιαίος Εποπτικός Μηχανισμός αποδίδει ιδιαίτερη σημασία στην διαφορετικότητα και την συμπεριληπτικότητα στα ανώτερα όργανα λήψης αποφάσεων στα χρηματοπιστωτικά ιδρύματα.

Ξεκινάμε από την παραδοχή ότι η διαφοροποίηση μεταξύ των μελών ενός διοικητικού συμβουλίου οδηγεί σε αυξημένης ποιότητας διακυβέρνηση και στη λήψη καλύτερων αποφάσεων, μεταξύ άλλων, σε θέματα ανάληψης κινδύνου ή καινοτομίας. Αυτό διότι, όπως ήδη ανέφερα, όταν τα μέλη ενός διοικητικού συμβουλίου φέρουν διαφορετικές εμπειρίες, δεξιότητες και αξίες, αποφεύγεται η εμφάνιση του φαινομένου της επιβεβαίωσης των ιδεών (echo chamber), με αποτέλεσμα την καθιέρωση παραγωγικού και δημιουργικού διαλόγου στο πλαίσιο λήψης αποφάσεων.

H εποπτική μας προσδοκία είναι να υπάρχει μεγαλύτερη διαφοροποίηση εντός των διοικητικών συμβουλίων των χρηματοπιστωτικών ιδρυμάτων όχι μόνο ως προς το φύλο, αλλά και ως προς τη γνώση, την ηλικία, την επαγγελματική εμπειρία και τη γεωγραφική προέλευση.

Επιπρόσθετα, προκειμένου να διευκολύνεται η δημιουργία μιας ομάδας υποψηφίων με κατάλληλο επίπεδο διαφοροποίησης για τις θέσεις του διοικητικού συμβουλίου, συμπεριλαμβανομένης της διάστασης του φύλου, αναμένεται ότι το ίδρυμα εφαρμόζει πολιτική διαφοροποίησης για το προσωπικό και διασφαλίζει την απουσία δυσμενών διακρίσεων.

Τα παραπάνω είναι σύμφωνα με τις κατευθυντήριες γραμμές της Ευρωπαϊκής Αρχής Τραπεζών και της Ευρωπαϊκής Αρχής Κινητών Αξιών και Αγορών σχετικά με την αξιολόγηση της καταλληλότητας των μελών του διοικητικού οργάνου και των προσώπων που κατέχουν καίριες θέσεις[9]  και εφαρμόζονται από τον Ενιαίο Εποπτικό Μηχανισμό για τις συστημικές τράπεζες στη ζώνη του ευρώ από τα τέλη του 2021.

Το ελληνικό κανονιστικό πλαίσιο αναθεωρήθηκε στην κατεύθυνση αυτή με πρόσφατη Πράξη Εκτελεστικής Επιτροπής της Τράπεζας της Ελλάδος[10], επεκτείνοντας την εφαρμογή του πλαισίου σε όλα τα πιστωτικά ιδρύματα στην Ελλάδα.

Σε συνεργασία με τον Ενιαίο Εποπτικό Μηχανισμό παρακολουθούμε κατά πόσο ένα ίδρυμα ανταποκρίνεται στις εποπτικές μας προσδοκίες και το λαμβάνουμε υπόψη κατά την ετήσια εποπτική μας αξιολόγηση. Εφόσον διαπιστωθούν παρεκκλίσεις, κάνουμε τις απαραίτητες συστάσεις, παρακολουθούμε τις διορθωτικές ενέργειες και επανερχόμαστε εφόσον χρειασθεί ακόμα και κλιμακώνοντας τα μέτρα μας ώστε να εξασφαλίσουμε τη συμμόρφωση του ιδρύματος με το ισχύον πλαίσιο.

Για τα λιγότερο συστημικά πιστωτικά ιδρύματα όπου διαπιστώνεται ότι η συμμετοχή των γυναικών είναι χαμηλή, έχουμε προβεί σε σχετικές συστάσεις στο πλαίσιο ευρύτερων παρατηρήσεων για θέματα διακυβέρνησης και παρακολουθούμε τις ενέργειες που λαμβάνουν προς την κατεύθυνση αυτή.

Τέλος, ως μέρος της εταιρικής κοινωνικής της ευθύνης, η ίδια η Τράπεζα της Ελλάδος αποδίδει ιδιαίτερη σημασία σε θέματα ισότητας, διαφορετικότητας και συμπερίληψης και  προάγει την εκπροσώπηση των γυναικών στο δυναμικό της, ιδίως σε θέσεις ευθύνης. Το 2023 το ποσοστό εκπροσώπησης των γυναικών στο σύνολο του προσωπικού ανήλθε σε 45% του συνόλου, ενώ στις θέσεις ευθύνης, το ποσοστό αυξήθηκε από 37% σε 53% σε σχέση με το 2022. Δίνει λοιπόν το «καλό παράδειγμα» στο χρηματοπιστωτικό σύστημα.

 

Αισιοδοξώντας για το μέλλον

Μπορούμε και πρέπει να αισιοδοξούμε για το μέλλον στη βάση της σημαντικής προόδου, που έχει ήδη συντελεστεί ως προς τη θέση της γυναίκας στην κοινωνία.

Οι νέες γυναίκες θα μπορούν να διεκδικήσουν με επιτυχία περισσότερους ηγετικούς και κρίσιμους ρόλους ευθύνης στο οικονομικό και κοινωνικό γίγνεσθαι τα επόμενα χρόνια, τους οποίους θα επιτελέσουν με μεγαλύτερη αυτοπεποίθηση και στήριξη σε σχέση με το παρελθόν, γεγονός που θα συμβάλει στη μείωση των ανισοτήτων στην αγορά εργασίας.

Ένα ισχυρό πλέγμα υποστήριξης της οικογένειας, η εκπαίδευση, ιδίως σε ψηφιακές δεξιότητες, και η χρήση της τεχνολογίας θα συμβάλουν σημαντικά στην ενίσχυση της γυναικείας αφύπνισης και ενδυνάμωσης.  Θεωρώ ότι είναι ψευδής η διχοτόμηση δεξιοτήτων ανάμεσα στα αγόρια (θετικές επιστήμες) και τα κορίτσια (θεωρητικές επιστήμες) και η αύξηση της επαγγελματικής ενασχόλησης των γυναικών σε τομείς επιστήμης και καινοτομίας και της ανάληψης ηγετικών ρόλων στο χώρο της τεχνολογίας είναι ιδιαίτερα σημαντική. Η αυξημένη ζήτηση στον τομέα των ψηφιακών τεχνολογιών για επαγγελματίες με ανάλογα προσόντα αποτελεί για τις γυναίκες ευκαιρία για αλλαγή καριέρας, μέσω της μετεκπαίδευσης σε καινοτόμους τομείς, υπό την προϋπόθεση ότι έχουν ισότιμη πρόσβαση σε αυτήν με τους άνδρες.

Η διάχυση της πληροφόρησης μέσα από το διαδίκτυο και τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης συμβάλλει στη ταχεία αλλαγή των κοινωνικών προτύπων και την αναθεώρηση των προσδοκιών σχετικά με τη γυναικεία ηγεσία.

Οι ψηφιακές χρηματοπιστωτικές υπηρεσίες δίνουν τη δυνατότητα απομακρυσμένης πρόσβασης σε τραπεζικούς λογαριασμούς, επενδυτικά και χρηματοδοτικά εργαλεία διευκολύνοντας την οικονομική ανεξαρτησία των γυναικών και τη γυναικεία επιχειρηματικότητα.

Η τηλεργασία και τα προγράμματα εξ αποστάσεως εκπαίδευσης υποστηρίζουν την ισορροπία οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής και διευρύνουν τις ευκαιρίες εξέλιξης και προσωπικής ανάπτυξης.

Η τεχνητή νοημοσύνη μπορεί να υποκαταστήσει ολοένα και περισσότερο την γυναίκα σε εργασίες ρουτίνας, όπως οι οικιακές εργασίες, ή πιο σύνθετες, όπως η φροντίδα ηλικιωμένων. Επίσης αναμένεται να οδηγήσει σε μείωση των ωρών απασχόλησης. Οι αλλαγές αυτές ωφελούν τη συμμετοχή των γυναικών στην αγορά εργασίας.

Η πολιτεία από την πλευρά της πρέπει να εξασφαλίσει την πρόσβαση όλων των ομάδων του πληθυσμού στις νέες τεχνολογίες με ταυτόχρονη ενημέρωση και εκπαίδευση για τους εγκυμονούντες κινδύνους.

Κλείνοντας θα ήθελα να υπενθυμίσω ότι η διαφοροποίηση δεν περιορίζεται στην διάσταση του φύλου – που αποτελεί την αφορμή για την κουβέντα μας σήμερα. Εν τέλει, σημειώνοντας πρόοδο στην ίση μεταχείριση και ενδυνάμωση των γυναικών, τίθενται οι βάσεις για μια συνολικά πιο συμπεριληπτική και δίκαιη οικονομία και κοινωνία με μείωση όλων των ειδών προκαταλήψεων. Πρόκειται για στόχο για τον οποίο οφείλουμε να συνεχίσουμε να εργαζόμαστε συστηματικά και συντονισμένα.

[1] Filling the Gaps: Childcare Laws for Women’s Economic Empowerment | Policy Research Working Papers (worldbank.org)

[2] https://www.consilium.europa.eu/el/policies/gender-balance-corporate-boards/

[3] Ειδικότερα, στο τέλος του 2023 το 33,8% των μελών των διοικητικών συμβουλίων και το 8,1% των προέδρων αυτών ήταν γυναίκες, έναντι 26,3% και 4,8% αντίστοιχα στην Ελλάδα (αφορά τις μεγαλύτερες εισηγμένες εταιρείες – EIGE, Gender Statistics Database).

[4] Στην Ευρωπαϊκή Ένωση το ποσοστό συμμετοχής στην αγορά εργασίας των γυναικών με τριτοβάθμια εκπαίδευση στην ηλικιακή κατηγορία 25-49 έχει αυξηθεί από 88,8% το 2010 σε 90,3%  το 2023 και το ποσοστό απασχόλησης της ομάδας αυτής έχει αυξηθεί την ίδια περίοδο από 83,2% σε 86,2% (LFS, στοιχεία γ’ τριμήνου).

[5] EIGE, European Institute for Gender Equality, Gender Equality Index, 2023.

[6] https://hbr.org/2020/12/research-women-are-better-leaders-during-a-crisis

[7] https://www.ecb.europa.eu/press/key/date/2020/html/ecb.sp200928~97c7e2ba27.el.html

[8] ECB Scholarship for Women (europa.eu)

[9] Guidelines on the assessment of the suitability of members of the management body and key function holders, EBA/GL/2021/06.

[10] ΠΕΕ/224/1/21.12.2023.