ΠΑΜΕ ΣΕ ΑΠΟΛΥΣΕΙΣ ΚΑΤΑ ΒΟΥΛΗΣΗ…

Προλείανση του εδάφους για ανατροπή των εργασιακών σχέσεων στον δημόσιο τομέα αποτελεί και η επιλεκτική διαρροή του «πορίσματος Γ. Κουκιάδη» για κατάργηση του ορίου του 2% για τις απολύσεις στον ιδιωτικό τομέα, με την οποία επιχειρείται η ανάδειξη της «αδικίας» που υφίστανται οι εργαζόμενοι του ιδιωτικού τομέα σε σχέση με όσους απασχολούνται στον δημόσιο τομέα.

Στο μεταξύ ο ίδιος ο καθηγητής Γ. Κουκιάδης διαψεύδει ότι το πόρισμα της επιτροπής αναφέρεται στο όριο των απολύσεων, λέγοντας χαρακτηριστικά ότι «πουθενά στο πόρισμα δεν υπάρχει θέση για απελευθέρωση των απολύσεων…».
Το πόρισμα της επιτροπής περιλαμβάνει διακόσιες και πλέον προτάσεις στις 270 σελίδες του, μεταξύ των οποίων υπάρχουν προτάσεις που ο κ. Κουκιάδης χαρακτηρίζει θετικές για τους εργαζομένους, ενώ εκφράζει απορία γιατί δεν δίνεται στη δημοσιότητα το σύνολο του πορίσματος για να κριθεί στο σύνολό του.

Μεταξύ των προτάσεων που κρίνονται θετικές είναι και οι ακόλουθες:
• Οι εργαζομένοι που αναχωρούν οικειοθελώς από την εργασία τους να δικαιούνται αποζημίωσης, όπως δικαιούνται και οι απολυμένοι. Η πρόταση διατυπώνεται προκειμένου να διευκολυνθεί η κινητικότητα της εργασίας.
• Να θεσπιστούν προϋποθέσεις για καταβολή επιδόματος ανεργίας και στους ελεύθερους επαγγελματίες – κυρίως στους μικρούς που εξαναγκάζονται να κλείσουν τις επιχειρήσεις τους.
• Η καθιέρωση επιδόματος ανεργίας και σε συνταξιούχους που με μερική απασχόληση παραμένουν στην αγορά εργασίας. Η καταβολή του επιδόματος ανεργίας να ισχύει στην περίπτωση που ο συνταξιούχος απολυθεί από τη δουλειά στην οποία «μερικώς» απασχολείται και βεβαίως θα είναι ανάλογο των αποδοχών του.
• Η λήψη μέτρων για την εφαρμογή της εργατικής νομοθεσίας «περαιτέρω προστασίας των εργαζομένων», ώστε να εξασφαλίζεται η καταβολή των υπερωριών, του επιδόματος άδειας, Πάσχα, Χριστουγέννων, η τήρηση των κανονισμών υγιεινής και ασφάλειας κ.λπ.
• Η εξίσωση του ύψους της αποζημίωσης υπαλλήλων – εργατών.
• Η αύξηση του επιδόματος ανεργίας.
Για «κυκεώνα ρυθμίσεων» στην αγορά εργασίας μιλά ο κ. Κουκιάδης, που επισημαίνει ότι η Ελλάδα παρέχει τη μικρότερη προστασία στους ανέργους σε επίπεδο Ευρωπαϊκής Ένωσης. Ο καθηγητής υποστηρίζει παράλληλα πως «πρέπει να ενισχυθούν τα δικαιώματα των μερικώς απασχολούμενων» και επιπλέον την ανάγκη να παρέχεται το δικαίωμα σε εργαζομένο με πλήρη απασχόληση, όταν για δικούς του λόγους επιλέγει προσωρινά να εργαστεί σε καθεστώς μερικής απασχόλησης, να μπορεί να επιστρέφει, όταν εκλείψουν οι λόγοι, στην πλήρη απασχόληση.
• Ως προς τις ρυθμίσεις του νόμου για τη διευθέτηση της εργασίας, στο πόρισμα της επιτροπής αναδεικνύεται με τον πιο κατηγορηματικό τρόπο η αδυναμία (;) εφαρμογής του.
• Ούτε δέκα επιχειρήσεις δεν έχουν εφαρμόσει τον νόμο!
Υπενθυμίζεται ότι η επιτροπή συστάθηκε το 2006 επί υπουργίας Σάββα Τσιτουρίδη και η συγκρότησή της προβλεπόταν από την «Πράσινη βίβλο», που υπεδείκνυε τον εκσυγχρονισμό του Εργατικού Δικαίου.
Οι προτάσεις της Επιτροπής
για τις ομαδικές απολύσεις
1. Καθιέρωση του έγγραφου τύπου ως συστατικού για κάθε εργοδοτική καταγγελία και όχι μόνο για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, όπως ισχύει μέχρι σήμερα στην Ελλάδα. Ο έγγραφος τύπος υπηρετεί την ανάγκη σαφούς καθορισμού της δήλωσης βούλησης του εργοδότη από βιαστικές και επιπόλαιες αποφάσεις για ένα ζήτημα με τόσο σημαντικές συνέπειες όπως είναι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Εν όψει του σκοπού αυτού μια διαφοροποίηση ως προς την τήρηση του έγγραφου τύπου ανάλογα με το αν πρόκειται για καταγγελία σύμβασης αορίστου ή ορισμένου χρόνου δεν δικαιολογείται.
2. Η καταβολή αποζημίωσης λόγω απώλειας, χωρίς τη βούληση του εργαζομένου, της θέσης εργασίας αποτελεί βασικό στοιχείο του συστήματος προστασίας από την απόλυση. Θεωρούμε δε ότι δεν συντρέχουν λόγοι νομοθετικής μεταρρύθμισης του δικαίου της καταγγελίας ως δικαίου αποζημίωσης στις βασικές του επιλογές. Η αποζημίωση, αν το ποσό της είναι υψηλό, λειτουργεί συγχρόνως ως αντικίνητρο απέναντι σε αυθαίρετες ή αδικαιολόγητες απολύσεις, χωρίς φυσικά και να τις αποκλείει. Η έλλειψη επαρκών συνοδευτικών μέτρων που θα άμβλυναν τις συνέπειες από την απώλεια της θέσης εργασίας και θα διευκόλυναν την επανένταξη του εργαζομένου στην αγορά εργασίας δεν επιτρέπει τη συζήτηση για τη μείωση των αποζημιώσεων, η οποία φυσικά μόνο για τους υπαλλήλους θα μπορούσε να τεθεί και από αυτούς μόνο για εκείνους που έχουν μεγάλη προϋπηρεσία.

Η διαφορά στην αποζημίωση μεταξύ υπαλλήλων και εργατών και η δυσμενής μεταχείριση των τελευταίων έχει μειωθεί μέσω ΣΣΕ που έχουν αυξήσει το ποσό της αποζημίωσης των εργατών, παραμένουν όμως σημαντικά περιθώρια για μια περαιτέρω βελτίωση, η οποία ανήκει στην ευθύνη των κοινωνικών εταίρων.
3. Στο ελληνικό δίκαιο η υποχρέωση του εργοδότη, σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, να καταβάλει αποζημίωση δεν εξαρτάται από τον λόγο της καταγγελίας. Ακόμη κι αν ο εργοδότης προβαίνει στην καταγγελία λόγω μιας βαριάς και υπαίτιας αντισυμβατικής συμπεριφοράς του εργαζομένου, οφείλει να καταβάλει την προβλεπόμενη στον νόμο αποζημίωση. Οι περιπτώσεις που ο εργοδότης κατ’ εξαίρεση απαλλάσσεται από την υποχρέωση καταβολής αποζημίωσης καθορίζονται περιοριστικά στον νόμο. Πρόκειται για τις περιπτώσεις της διάπραξης από τον εργαζόμενο αξιόποινης πράξης και εφόσον έχει υποβληθεί πριν από την καταγγελία μήνυση ή έχει ασκηθεί ποινική δίωξη και της συνδρομής περιστατικών ανώτερης βίας. Στις δύο αυτές περιπτώσεις προστέθηκε νομολογιακά και μια τρίτη. Πρόκειται για τη σκόπιμη πρόκληση από τον εργαζόμενο της απόλυσής του, όταν δηλαδή ο εργαζόμενος παραβιάζει τις συμβατικές του υποχρεώσεις επίτηδες, με σκοπό να εξαναγκάσει τον εργοδότη να τον απολύσει για να εισπράξει τη νόμιμη αποζημίωση. Δεδομένου ότι η συγκεκριμένη νομοθετική επιλογή σε αρκετές περιπτώσεις οδηγεί σε ανεπιεικείς λύσεις αλλά και σε ποινικοποίηση αντισυμβατικών ενεργειών του εργαζομένου, με στόχο την αποφυγή καταβολής αποζημίωσης, σκόπιμο είναι να εξεταστεί από τους κοινωνικούς φορείς η εισαγωγή ρύθμισης αντίστοιχης με αυτήν που ισχύει στα περισσότερα κράτη της Ευρωπαϊκής Ένωσης, στα οποία ο εργοδότης απαλλάσσεται από την υποχρέωση τήρησης προθεσμίας και καταβολής αποζημίωσης σε περίπτωση βαριάς και υπαίτιας αντισυμβατικής συμπεριφοράς του εργαζομένου.
4. Η απώλεια της αποζημίωσης σε περίπτωση λύσης της σύμβασης από την πλευρά του εργαζομένου θα μπορούσε να θεωρηθεί παράγων που δεν ενθαρρύνει αλλά αντίθετα αποτρέπει την κινητικότητα των εργαζομένων, ιδίως στις περιπτώσεις που, εν όψει την αρχαιότητας του εργαζομένου, το ποσό της αποζημίωσης αν τον απέλυε ο εργοδότης είναι ιδιαίτερα υψηλό. Για το ζήτημα αυτό ενδιαφέρον παρουσιάζει η ρύθμιση της αυστριακής νομοθεσίας, η οποία εξασφαλίζει τη διατήρηση του δικαιώματος στην αποζημίωση σε περίπτωση εκούσιας αλλαγής του εργοδότη με μια σειρά από όρους, οι οποίοι όμως θα πρέπει να εξεταστούν λεπτομερώς κατά τη συζήτηση για την εισαγωγή αντίστοιχης με την αυστριακή ρύθμισης. Την κινητικότητα των εργαζομένων θα ενισχύσει πάντως η τροποποίηση της υφιστάμενης στην Ελλάδα νομοθεσίας, ώστε η καταβολή στον εργαζόμενο που αποχωρεί μετά τη συμπλήρωση δεκαπενταετούς υπηρεσίας αποζημίωσης ίσης με το μισό της προβλεπόμενης από τον νόμο αποζημίωσης σε περίπτωση εργοδοτικής καταγγελίας να μην εξαρτάται από την προηγούμενη συγκατάθεση του εργοδότη.
5. Στο πλαίσιο του κοινωνικού διαλόγου θα πρέπει να τεθεί και το ζήτημα εισαγωγής της αρχής της αιτιολογημένης καταγγελίας, ώστε η νομιμότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου να εξαρτάται από τη συνδρομή αντικειμενικών λόγων που τη δικαιολογούν επαρκώς. Τους λόγους αυτούς οφείλει να επικαλεστεί και να αποδείξει ο εργοδότης. Η προστασία από αδικαιολόγητες απολύσεις χαρακτηρίζει σήμερα τις νομοθετικές ρυθμίσεις των περισσότερων κρατών-μελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης.
Στην περίπτωση αυτή σκόπιμο είναι να προβλεφθεί υποχρέωση του εργοδότη να γνωστοποιεί στον εργαζόμενο, εφόσον αυτός το ζητήσει, τον ή τους λόγους απόλυσης ώστε να αποτρέπονται αιφνιδιασμοί και να καθίσταται εφικτή μια εκτίμηση ως προς τις προοπτικές έκβασης της δίκης σε περίπτωση αμφισβήτησης από τον εργαζόμενο του λόγου απόλυσης και προσφυγής στα δικαστήρια. Υποχρέωση γνωστοποίησης προβλέπεται και στα κράτη-μέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης που έχουν ήδη νομοθετικά κατοχυρώσει την αρχή της αιτιολογημένης καταγγελίας.
Η προστασία αυτή μπορεί βέβαια να εξαρτηθεί από τη συνδρομή περαιτέρω προϋποθέσεων, όπως ελάχιστος αριθμός απασχολουμένων ή/και συμπλήρωση ενός ελάχιστου χρόνου υπηρεσίας.
Σε περίπτωση που ο κοινωνικός διάλογος οδηγήσει στην καθιέρωση της αρχής της αιτιολογημένης καταγγελίας, οι συνέπειες μη νόμιμης καταγγελίας μπορούν αν διαφοροποιηθούν ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης. Σε αρκετές χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης δεν προβλέπεται ως κύρωση της παράνομης, λόγω έλλειψης δικαιολογημένης αιτίας, απόλυσης η ακυρότητά της και συνεπώς η συνέχιση της εργασιακής σχέσης, αλλά η καταβολή μιας επιπλέον αποζημίωσης. Η λύση αυτή μπορεί να εξεταστεί ιδίως για τις μικρές επιχειρήσεις στις οποίες, λόγω της στενής προσωπικής σχέσης και συνεργασίας εργοδότη και εργαζομένου, η συνέχιση της εργασιακής σχέσης, λόγω της δικαστικής διένεξης και γενικότερα της αντιπαράθεσης στο ζήτημα του κύρους της απόλυσης, δεν αποτελεί και την πλέον ενδεδειγμένη λύση. Θα μπορούσε για παράδειγμα να παρασχεθεί στο δικαστήριο που κρίνει το κύρος της απόλυσης η εξουσία, ύστερα από αίτημα ενός εκ των διαδίκων, να αποφασίσει, αντί για την επαναπασχόληση του εργαζομένου, τη λύση της σχέσης με καταβολή στον εργαζόμενο μιας πρόσθετης αποζημίωσης, πέραν δηλαδή της αποζημίωσης απόλυσης. Το ύψος της πρόσθετης αυτής αποζημίωσης μπορεί να εξαρτηθεί από τη διάρκεια της απασχόλησης του εργαζομένου στον συγκεκριμένο εργοδότη, από το μέγεθος της επιχείρησης κ.ά.
6. Η αξιολόγηση της καταγγελίας ως έσχατου μέσου για την ικανοποίηση των εργοδοτικών συμφερόντων και η έρευνα, με βάση την αξιολόγηση αυτή, της δυνατότητας αποφυγής της απόλυσης με τη λήψη άλλων, ηπιότερων μέτρων πρέπει να αποτελέσει βασικό στοιχείο του συστήματος δικαστικού ελέγχου των απολύσεων. Θα πρέπει να σημειωθεί ότι ήδη στις νομοθεσίες αρκετών ευρωπαϊκών κρατών αποτυπώνεται σαφώς ο χαρακτήρας της καταγγελίας ως ultima ratio και καθορίζεται ειδικότερα η υποχρέωση του εργοδότη να αναζητήσει, πριν προσφύγει στην καταγγελία, ηπιότερες εναλλακτικές λύσεις.
7. Ειδικά για τις απολύσεις που οφείλονται σε οικονομοτεχνικούς λόγους, για λόγους ασφάλειας του δικαίου θα πρέπει να προσδιοριστούν αφενός ο κύκλος των προσώπων μεταξύ των οποίων θα χωρήσει η επιλογή του απολυμένου και αφετέρου τα κριτήρια επιλογής αξιοποιώντας τα σχετικά νομολογιακά πορίσματα. Ως προς το ζήτημα αυτό ο νομοθέτης μπορεί να θέσει ορισμένα πλαίσια, αφήνοντας την ειδικότερη ρύθμιση στους κοινωνικούς εταίρους.
8. Η σύζευξη της ευελιξίας και της ασφάλειας στο ζήτημα των απολύσεων, όπως και στα άλλα ζητήματα, δεν είναι αποκλειστικά ευθύνη του κρατικού νομοθέτη. Η σύζευξη αυτή πρέπει να προέλθει μέσα από τον κοινωνικό διάλογο και είναι κυρίως ευθύνη των κοινωνικών εταίρων. Το κράτος έχει πρωτίστως την ευθύνη να δημιουργήσει το κατάλληλο κλίμα, ώστε ο κοινωνικός διάλογος να είναι επιτυχημένος. Το θεσμικό πλαίσιο υπάρχει, αφού ζητήματα που αφορούν τη λύση των ατομικών συμβάσεων εργασίας, αποτελούν αντικείμενο συλλογικών διαπραγματεύσεων και συλλογικών συμβάσεων.
Σε ένα κοινωνικό κράτος είναι πάντως και ευθύνη του νομοθέτη να εξασφαλίζει μια ελάχιστη προστασία από την απόλυση, χωρίς την οποία η υποταγή της προσωπικότητας του εργαζομένου στην εξουσία του εργοδότη γίνεται απόλυτη, πράγμα ασυμβίβαστο με την ανθρώπινη αξιοπρέπεια και το δικαίωμα ελεύθερης ανάπτυξης της προσωπικότητας. Ο κρατικός νομοθέτης οφείλει για παράδειγμα να απαγορεύσει την απόλυση όταν αυτή γίνεται ως αντίδραση στην άσκηση από τον εργαζόμενο δικαιωμάτων που του παρέχει η εργατική νομοθεσία ή συνιστά διάκριση λόγω φύλου, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων. Η προστασία του εργαζομένου από την απόλυσή που ως κίνητρο έχει έναν από τους παραπάνω λόγους ανήκει στο περιεχόμενο μιας ελάχιστης προστασίας, η οποία και εκ του Συντάγματος επιβάλλεται. Η προστασία αυτή θα πρέπει να διασφαλίζεται νομοθετικά, ανεξάρτητα από τις υφιστάμενες κοινωνικοοικονομικές συγκυρίες. Η εξασφάλιση δε της ελάχιστης αυτής προστασίας δεν πρέπει να εξαρτάται από τη συνδρομή περαιτέρω προϋποθέσεων, διάρκεια απασχόλησης, μέγεθος επιχείρησης κ.λπ.). Επίσης οι δικονομικοί κανόνες κατανομής του βάρους απόδειξης που επιβάλλουν στον εργαζομένο να παράσχει πλήρη απόδειξη για τα πραγματικά κίνητρα της απόλυσης θα πρέπει να τροποποιηθούν ώστε το δικονομικό δίκαιο να μη ματαιώνει την επιβαλλόμενη σε επίπεδο ουσιαστικού δικαίου προστασία. Επιβάλλονται με άλλα λόγια αποδεικτικές ελαφρύνσεις υπέρ του εργαζομένου, διαφορετικά κινδυνεύει η όλη προστασία να παραμείνει στα χαρτιά.
Διαφοροποίηση βέβαια και ως προς την προστασία αυτή εντοπίζεται στις συνέπειες που κάθε κράτος μέλος της Ευρωπαϊκής Ένωσης συνδέει με την παράβαση της απαγόρευσης. Ορισμένα κράτη μέλη θεσπίζουν ως συνέπεια της παράβασης της απαγόρευσης την ακυρότητα της καταγγελίας, αφήνοντας έτσι ανοικτή την προοπτική διατήρησης της θέσης εργασίας παρά την αντίθετη βούληση του εργοδότη, ενώ άλλα προβλέπουν ως κύρωση της παράβασης την καταβολή μιας επιπλέον αποζημίωσης, αποκλείοντας έτσι τη δυνατότητα διατήρησης της θέσης εργασίας. Η επιλογή της δεύτερης λύσης, η οποία φαίνεται να ταιριάζει καλύτερα στην επιδιωκόμενη σύζευξη ευελιξίας και ασφάλειας θα πρέπει να συνδυασθεί με μέτρα που διασφαλίζουν αποτελεσματικά την επανένταξη του εργαζομένου στην αγορά εργασίας. Εάν η ασφάλεια του εργαζομένου περιορισθεί στην καταβολή αποζημίωσης, εάν δηλαδή η ασφάλεια προσλάβει, σε κάθε περίπτωση, ουσιαστικά αποζημιωτικό χαρακτήρα και ο μετά την απόλυση επαγγελματικός βίος του εργαζομένου αφεθεί στην ατομική ευθύνη του απολυόμενου, τότε δεν μπορεί να γίνει λόγος για επιτυχή σύζευξη ευελιξίας και ασφάλειας στις απολύσεις.
9. Για την άσκηση του δικαιώματος καταγγελίας για σπουδαίο λόγο θα πρέπει να καθορισθεί μια σύντομη προθεσμία άσκησης του δικαιώματος από τότε που ο καταγγέλλων έλαβε γνώση των περιστατικών που συνιστούν σπουδαίο λόγο. Η θέσπιση μιας σύντομης προθεσμίας είναι αναγκαία, προκειμένου να αίρεται όσο το δυνατόν πιο σύντομα η αβεβαιότητα για τη συνέχιση της εργασιακής σχέσης, καθόσον η παράταση της αβεβαιότητας αυτής, στο πλαίσιο ενός κοινωνικού κράτους δεν είναι ανεκτή.
10. Όπως ήδη αναφέρθηκε, στις ομαδικές απολύσεις, η διοίκηση, κατά το κοινοτικό δίκαιο, παρεμβαίνει για να ενισχύσει τις διαβουλεύσεις μεταξύ των μερών. Κατά το ελληνικό δίκαιο, η διοικητική παρέμβαση, έτσι όπως είναι ρυθμισμένη, υποσκάπτει τις διαβουλεύσεις, αφού αφαιρεί τελικά από τα μέρη την ευθύνη για την κατάληξη των διαβουλεύσεων γεγονός που μειώνει την εμπιστοσύνη των μερών στις διαβουλεύσεις. Όταν και οι δύο πλευρές γνωρίζουν ότι τον τελικό λόγο για το αν θα πραγματοποιηθούν απολύσεις και πόσες, μπορεί να τον έχει η διοίκηση και ότι, όπως συνήθως συμβαίνει, αυτή αρνείται την έγκριση, η μεν πλευρά των εργαζομένων δεν έχει κανένα λόγο να κάνει τις οποιεσδήποτε παραχωρήσεις στο πλαίσιο των διαβουλεύσεων, ο δε εργοδότης αναζητεί τρόπους να μην εμπλακεί καν στη διαδικασία του ν. 1387/1983.
Επομένως, στο πλαίσιο του κοινωνικού διαλόγου και προκειμένου να αποκτήσουν προτεραιότητα οι συναινετικές λύσεις, θα πρέπει να επανεξετασθεί ο ρόλος που επιφυλάσσεται σήμερα στη διοίκηση, ώστε αυτός να μην περιορίζεται στη μετά την αποτυχία των διαπραγματεύσεων αρμοδιότητα έγκρισης ή απαγόρευσης των απολύσεων. Η διοίκηση οφείλει να παρεμβαίνει ενεργά κατά τη διάρκεια των διαβουλεύσεων εργοδότη και εκπροσώπων των εργαζομένων επιδιώκοντας και βοηθώντας τα μέρη στην εξεύρεση από κοινού λύσεων και όχι μετά την αποτυχία των διαπραγματεύσεων και τη δημιουργία τετελεσμένων γεγονότων, τα οποία φυσικά δεν επιλύει αλλά, όπως έχει δείξει η πράξη, σε αρκετές περιπτώσεις επιτείνει η διοικητική απαγόρευση των απολύσεων.
11. Ο δικαστικός έλεγχος του κύρος της απόλυσης είναι κατασταλτικός και συνεπώς και η παρεχόμενη μέσω του ελέγχου αυτού προστασία του εργαζομένου προσλαμβάνει επίσης κατασταλτικό χαρακτήρα. Μορφές προληπτικού ελέγχου της απόλυσης προβλέπονται σε πολύ περιορισμένες περιπτώσεις και αφορούν συγκεκριμένες μόνο κατηγορίες εργαζομένων, όπως είναι τα συνδικαλιστικά στελέχη (άρθρα 14, 15 ν. 1264/1982). Οποιαδήποτε επομένως απόλυση, ανεξάρτητα από το κύρος της, έχει προσωρινά τις συνέπειες μιας καθ’ όλα έγκυρης απόλυσης, αφού ο εργαζόμενος παύει να απασχολείται και να αμείβεται και αποξενώνεται από το εργασιακό περιβάλλον. Εφόσον αμφισβητεί το κύρος της απόλυσης, οφείλει ο εργαζόμενος να αναλάβει τον ρόλο του ενάγοντα και να διεξαγάγει έναν μακρύ και αμφίρροπο δικαστικό αγώνα, έχοντας υποστεί, καθ’ όλη τη διάρκεια της δίκης της, τις οικονομικές, κοινωνικές και ψυχολογικές συνέπειες που επιφέρει η απώλεια της θέσης εργασίας και η αποξένωσή του από το εργασιακό περιβάλλον. Το ζήτημα επομένως της παροχής οριστικής δικαστικής προστασίας σε σύντομο χρονικό διάστημα αποκτά καίρια σημασία, καθόσον η καθυστέρηση απονομής της δικαιοσύνης, που σήμερα είναι ιδιαίτερα μεγάλη, μειώνει σημαντικά την αποτελεσματικότητα της παρεχόμενης από το ουσιαστικό δίκαιο προστασίας. Η καθυστέρηση, βέβαια, αυτή έχει αρνητικές συνέπειες και για τον εργοδότη, αφού σε περίπτωση αρνητικής γι’ αυτόν έκβασης της δίκης επιβαρύνεται με μισθούς υπερημερίας μεγάλου χρονικού διαστήματος και η επιβάρυνση αυτή μπορεί σε ορισμένες περιπτώσεις να είναι ιδιαίτερα σοβαρή. Οι διάφορες κατά καιρούς νομοθετικές ρυθμίσεις, με στόχο την επιτάχυνση της διαδικασίας των εργασιακών διαφορών, δεν είχαν το επιδιωκόμενο αποτέλεσμα και αυτό σε μεγάλο βαθμό οφείλεται στην έλλειψη κατάλληλων υποδομών. Για τον λόγο αυτό δεν κρίνεται σκόπιμη η θέσπιση μιας νέας νομοθετικής ρύθμισης που θα προβλέπει, όπως και προηγούμενες, σύντομες δικονομικές προθεσμίες, γιατί και αυτή θα έχει την τύχη των προηγούμενων. Θα παραμείνει κι αυτή στα χαρτιά. Ως πιο ρεαλιστική θα μπορούσε να θεωρηθεί η πρόταση, ειδικά οι διαφορές για το κύρος της απόλυσης να έχουν προτεραιότητα τόσο στον προσδιορισμό δικάσιμου όσο και στην έκδοση της απόφασης.
12. Η σταθερότητα της απασχόλησης, η οποία αποτελεί μείζον στοιχείο της προστασίας των εργαζομένων (ΔΕΚ 22/1/2005, Mangol) δεν διασφαλίζεται σε επίπεδο ουσιαστικού δικαίου μόνο με περιορισμούς των απολύσεων. Επιβάλλονται πρόσθετα μέτρα και περιορισμοί, ώστε η προστασία του εργαζομένου και η μέσω αυτής διασφάλιση μιας όχι φυσικά απόλυτης αλλά σχετικής σταθερότητας στην απασχόληση να μην εμφανίζει κενά και κινδύνους καταστρατήγησης, αλλά να είναι ολοκληρωμένη. Στα μέτρα αυτά, που λειτουργούν συμπληρωματικά στους περιορισμούς των απολύσεων, ανήκουν οι περιορισμοί στη σύναψη συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου, με στόχο την αποτροπή της καταχρηστικής προσφυγής των εργοδοτών στις συμβάσεις ορισμένου χρόνου και η προστασία του εργαζομένου απέναντι στις μεταβολές των όρων εργασίας που επιχειρεί μονομερώς ο εργοδότης. Για το πρώτο ζήτημα υπάρχει σχετική οδηγία (99/70/ΕΚ), η οποία μεταφέρθηκε στο εσωτερικό δίκαιο με δύο νομοθετήματα, για μεν τους εργαζομένους που ασχολούνται στον δημόσιο τομέα με το ΠΔ 164/2004, για δε τους εργαζομένους του ιδιωτικού τομέα με το ΠΔ 81/2003. Και τα δύο νομοθετήματα, όπως και η οδηγία, έχουν ως κύριο στόχο αφενός την απαγόρευση διακρίσεων σε σχέση με τους εργαζομένους αορίστου χρόνου και αφετέρου την αποτροπή καταχρηστικής σύναψης διαδοχικών συμβάσεων ορισμένου χρόνου. Για το δεύτερο ζήτημα δεν υπάρχει σχετική νομοθετική ρύθμιση, αν εξαιρέσει κανείς τη διάταξη του άρθρου 7 του Ν. 2112/1920, η οποία όμως αντιμετωπίζει το όλο ζήτημα μόνο από τη σκοπιά της διασφάλισης της αποζημίωσης απόλυσης και όχι ολοκληρωμένα. Για τον λόγο αυτόν, στο πλαίσιο του κοινωνικού διαλόγου, η συζήτηση θα πρέπει να επεκταθεί και στη λήψη μέτρων που θα διασφαλίζουν μια αποτελεσματική προστασία του εργαζομένου απέναντι σε δυσμενέστερες τροποποιήσεις των όρων εργασίας, εξασφαλίζοντας τον έλεγχο των λόγων που δικαιολογούν τις τροποποιήσεις χωρίς κίνδυνο απώλειας της θέσης εργασίας. Η παρατήρηση αυτή ισχύει φυσικά και για την τροποποιητική καταγγελία, η οποία θα πρέπει να αποτελέσει αντικείμενο νομοθετικής ρύθμισης που θα εξασφαλίζει τον αποτελεσματικό έλεγχο των προτεινόμενων από τον εργοδότη τροποποιήσεων. Η προστασία της υπόστασης της εργασιακής σχέσης δεν μπορεί να είναι αποτελεσματική χωρίς παράλληλη προστασία του περιεχομένου της.
Για τη μερική απασχόληση
Στις τοποθετήσεις της Ειδικής Επιστημονικής Επιτροπής για τη μερική απασχόληση περιλαμβάνονται και οι ακόλουθες θέσεις:
• Η ελληνική νομοθεσία περιέχει διάφορες επιμέρους ειδικές διατάξεις που εμπνέονται από την αρχή της μη διάκρισης (όπως σχετικά με τις αποδοχές, την αμοιβή της Κυριακής, αργίας και νυχτερινής εργασίας, την άδεια με αποδοχές), αλλά δεν περιέχει μια γενική ρητή ρήτρα με την οποία να καθιερώνεται η αρχή της μη διάκρισης, όπως ρητά αναφέρεται στην Οδηγία 97/81/ΕΚ. Θεωρούμε ότι η παράλειψη αυτή θα πρέπει να αποκατασταθεί, έτσι ώστε να μην υπάρχουν αμφισβητήσεις για τα εργασιακά δικαιώματα των απασχολουμένων με μερική απασχόληση.
• Επίσης, προκειμένου να προωθηθεί η ποιοτική μερική απασχόληση, θα προβλέπονται κανόνες ώστε η απασχόληση με μερική εργασία να μην περιθωριοποιεί τον εργαζόμενο, ούτε να τον υποβαθμίζει επαγγελματικά περιορίζοντας τις επαγγελματικές του προοπτικές. Η «μερική απασχόληση» δεν πρέπει να έχει ως συνέπεια την πάγια ένταξη του μερικώς απασχολούμενου στη «δευτερεύουσα αγορά εργασίας» (marche secondaire), ώστε να ισοδυναμεί με «υποαπασχόληση», ούτε να επιδρά αρνητικά στη μακροοικονομική και μακροασφαλιστική σφαίρα του εργαζομένου. Τούτο σημαίνει ότι ο μερικώς απασχολούμενος, είτε έχει ενταχθεί εθελούσια είτε αναγκαστικά στη μορφή αυτή εργασίας, πρέπει να διατηρεί δικαίωμα στην επαγγελματική του ανέλιξη.
• Για την εξασφάλιση του παραπάνω στόχου θα πρέπει το σύνολο του χρόνου μερικής απασχόλησης να αναγνωρίζεται ως χρόνος κανονικής υπηρεσίας ως προς όλες τις συνέπειες. Η υφιστάμενη νομοθετική διατύπωση ότι «ο χρόνος της μερικής απασχόλησης λαμβάνεται υπόψη ως χρόνος προϋπηρεσίας (άρθρο 38, παρ. 10, εδ. β) δεν αρκεί και θα πρέπει με σαφήνεια να προσδιοριστεί ότι λαμβάνεται υπόψη ως «χρόνος κανονικής υπηρεσίας τόσο στον ίδιο εργοδότη όσο και στο επάγγελμα».
Για την επίτευξη του στόχου της ποιοτικής μερικής απασχόλησης κρίνεται αναγκαίο οι μερικώς απασχολούμενοι να απολαμβάνουν κάποιες πρόσθετες θετικές διακρίσεις.
• Η ελληνική νομοθεσία περιέχει διάφορες προβλέψεις που εκδηλώνουν την πρόθεση θετικής διάκρισης των μερικώς απασχολούμενων. Μια από αυτές αποτελεί το δικαίωμα προτεραιότητας σε σχέση με κάθε εξωτερική πρόσληψη σε θέσεις πλήρους απασχόλησης που κενώνονται ή δημιουργούνται στην ίδια επιχείρηση, εφόσον βεβαίως αφορούν αντικείμενο εργασίας όμοιο ή συναφές με αυτό που προσφέρουν (άρθρο 38, παρ. 10). Επίσης, προβλέπεται θετική διάκριση στο ζήτημα της αμοιβής, αφού, όπως αναφέραμε παραπάνω, «οι αποδοχές των μερικώς απασχολουμένων μισθωτών προσαυξάνονται κατά επτάμισι τοις εκατό (7,5%), εφόσον αμείβονται με το κατώτατο, κατά τις κείμενες διατάξεις, όριο αποδοχών και το ωράριο απασχόλησής τους είναι μικρότερο των τεσσάρων (4) ωρών ημερησίως» (άρθρο 38, παρ. 7, εδ. β΄). Ομοίως, με θετική διάθεση αντιμετωπίζονται οι μερικώς απασχολούμενοι στο ζήτημα της δυνατότητας άρνησης παροχής εργασίας πέρα από τη συμφωνημένη (με βάση το άρθρο 659 ΑΚ) εφόσον έχουν άλλη απασχόληση ή βαρύνονται με οικογενειακές υποχρεώσεις.
• Ωστόσο, οι παραπάνω προβλέψεις θεωρούμε ότι είναι ιδιαίτερα ελλειπτικές. Συγκεκριμένα, το ζήτημα της αμοιβής αφορά μόνο στη μειωμένη ημερήσια απασχόληση, δημιουργώντας κενά σχετικά με τις άλλες περιπτώσεις μερικής απασχόλησης. Πέραν αυτού, υφίσταται κενό σχετικά με τον τρόπο άσκησης του δικαιώματος για προτεραιότητα πρόσληψης σε θέση πλήρους απασχόλησης, ενώ δεν υπάρχουν προβλέψεις που να θεσπίζουν αντίστοιχη προτεραιότητα των μερικώς απασχολουμένων στην εκπαίδευση και επιχειρησιακή και εξωεπιχειρησιακή επαγγελματική κατάρτιση. Επίσης, η δυνατότητα άρνησης παροχής πρόσθετης εργασίας δεν περιλαμβάνει και την περίπτωση παρακολούθησης σχολών ή προγραμμάτων εκπαίδευσης ή επαγγελματικής κατάρτισης. Τέλος, δεν υπάρχουν θετικές προβλέψεις για ευνοϊκότερη αντιμετώπιση του χρόνου απασχόλησης των μερικώς απασχολουμένων ως προς το ζήτημα της συνταξιοδότησής τους.
• Περαιτέρω, βασικό διακύβευμα των πολιτικών για τη μερική απασχόληση είναι η μορφή αυτή απασχόλησης να αποτελεί κατά τον δυνατόν μια εκούσια επιλογή εκ μέρους των εργαζομένων, με τη δημιουργία των κατάλληλων μηχανισμών συνάντησης των εργοδοτικών αναγκών για μερική απασχόληση με την αντίστοιχη επιθυμία των εργαζομένων.
• Για τον λόγο αυτό και για να μη δημιουργούνται αμφισβητήσεις σχετικά με τις προθέσεις των μερών για τη σύναψη πλήρους ή μερικής απασχόλησης είναι κατ’ αρχήν χρήσιμο να διατηρηθεί η υφιστάμενη στην ελληνική νομοθεσία υποχρέωση έγγραφου τύπου, καθώς και οι λοιπές διαδικαστικές διατυπώσεις (κοινοποίηση στην Επιθεώρηση Εργασίας) για τη συνομολόγηση μερικής απασχόλησης και εκ περιτροπής εργασίας (άρθρο 38, παρ. 1 και 2).
• Επίσης, ωφέλιμη είναι η πρόβλεψη της ελληνικής νομοθεσίας για τη συμπερίληψη στην έγγραφη σύμβαση συγκεκριμένου περιεχομένου (άρθρο 38, παρ. 3), έτσι ώστε με τρόπο σαφή να ορίζονται ουσιώδη στοιχεία της συμφωνίας, μεταξύ των οποίων και ο τρόπος κατανομής του μειωμένου ωραρίου μεταξύ των ημερών, των εβδομάδων ή των μηνών, καθώς και οι όροι τροποποίησης των όρων της συμφωνίας.
• Η ελληνική νομοθεσία περιέχει διασφαλίσεις ώστε η τοποθέτηση του εργαζομένου σε θέση μερικής απασχόλησης να γίνεται κατά κανόνα εθελούσια και να μην υποχρεώνεται ο εργαζόμενος που ήδη εργάζεται με πλήρη απασχόληση να μετατάσσεται σε θέση πλήρους απασχόλησης.
• Ομοίως, η ελληνική νομοθεσία περιέχει διασφαλίσεις για την απαγόρευση της εργοδοτικής δυνατότητας να τροποποιεί μονομερώς τον καταμερισμό των εργασιακών μονάδων της μερικής απασχόλησης (άρθρο 38, παρ. 3, περ. γ). Ωστόσο, θα πρέπει να εξεταστεί το δικαίωμα του εργαζομένου να αρνείται μετατροπές του τρόπου κατανομής του χρόνου εργασίας του και των περιόδων εργασίας του, ακόμη κι αν μια τέτοια δυνατότητα έχει συμφωνηθεί με τη σύμβαση εργασίας του, στο μέτρο που οι προτεινόμενες αλλαγές κατά τον χρόνο πραγματοποίησής τους είναι ασυμβίβαστες με υφιστάμενες οικογενειακές υποχρεώσεις του εργαζομένου ή με τυχόν εκπαιδευτικές υποχρεώσεις του ή με υποχρεώσεις του από μια άλλη επαγγελματική του υποχρέωση.
• Η νομοθεσία θα πρέπει να περιγράφει τη μερική απασχόληση με τρόπο ώστε να δίνεται η ευχέρεια πολλών επιλογών, προκειμένου να καλύπτει όσο τον δυνατόν μεγαλύτερο εύρος αναγκών εργαζομένων και εργοδοτών. Σήμερα το ελληνικό δίκαιο προβλέπει την οργάνωση του χρόνου μερικής απασχόλησης με βάση διάφορες μονάδες αναφοράς, όπως την ημέρα της εβδομάδας, το δεκαπενθήμερο και τον μήνα. Κατά τη γνώμη μας θα πρέπει να δοθεί η δυνατότητα επέκτασης των μονάδων αναφοράς και σε ετήσια βάση, όπως πολλές αλλοδαπές νομοθεσίες. Στο πλαίσιο των πολλαπλών ευχερειών θα πρέπει να εξεταστεί η τυχόν εισαγωγή νέων μοντέλων μερικής απασχόλησης, όπως της προσαρμοζόμενης μερικής απασχόλησης (Temps Partiel Module) ή άλλων συναφών μοντέλων.
• Επίσης, θα πρέπει να εξεταστεί η περίπτωση της ρητής θεσμοθέτησης στο ελληνικό δίκαιο ενός δικαιώματος για μερική απασχόληση για οικογενειακούς λόγους ή για λόγους εκπαίδευσης. Συγκεκριμένα, προκειμένου να ενθαρρυνθούν οι εργαζόμενοι στην επιλογή της μερικής απασχόλησης, θα ήταν σκόπιμη μια νομοθετική πρόβλεψη ώστε να μπορεί ο εργαζόμενος με πλήρη απασχόληση, υπό ορισμένες προϋποθέσεις και συγκεκριμένη διαδικασία, να ζητά με αίτησή του προς τον εργοδότη τη μείωση των ωρών εργασίας του με αντίστοιχη μείωση των αποδοχών του λόγω οικογενειακών υποχρεώσεων ή για λόγους εκπαίδευσης (π.χ. παρακολούθηση μεταπτυχιακών σπουδών ειδίκευσης ή προγραμμάτων κατάρτισης). Οι ειδικότερες προϋποθέσεις για την εφαρμογή της δυνατότητας αυτής θα μπορούσαν κατ’ αρχήν να θεσπιστούν με ΣΑΕ ή με επιχειρηματικές συμφωνίες. Εν απουσία τέτοιων συλλογικών ρυθμίσεων θα μπορούσε να προβλεφθεί ότι μια άρνηση του εργοδότη να δεχθεί τη μετατροπή από πλήρη σε μερική απασχόληση θα πρέπει να είναι σοβαρά αιτιολογημένη.